توجه: این یک گزارش غیرعلمی و غیر حرفهای است و صرفا برای رسیدن به یک تصویر مشترک ارائه شده است. نتایج این بخش به صورت یک پژوهش استاندارد نیست و بدون شک خطاهای بسیار دارد. پیشاپیش بابت اشتباهات موجود عذرخواهی میکنم.
کار در معدن از دیرباز به عنوان سخت‌ترین شغل شناخته می‌شود. صنعتی که هنوز در برخی بخشها و معادن، علی الخصوص معادن زیرزمینی، هنوز زور بازوی معدنکاران آن را نگه می‌دارد. هرچند که بسیاری از معادن حالا میدان کار ماشین‌آلات غول پیکر شدهاند و خبری از بیل و کلنگ نباشد و چهره‌ای متقاوت به خود گرفته است، اما همچنان بخش معدن یکی از دشوارترین محیط های کاری به حساب می‌آید.
امروزه بخش معدن چه در ایران و چه در جهان در حال یک تحول بزرگ است. اولین تحول در مدل کاری است، ورود فناوری‌های جدید حالا فرصتی را ایجاد کرده است که بتوان چهره معدن را از صنعتی متکی بر کارگر به صنعتی پیشرفته و اتوماتیک تبدیل کرد. دومین موضوع افزایش تقاضا برای منابع معدنی نظیر مس و لیتیم و … است. سومین مسئله توجه به محیط زیست و توسعه پایدار است. همه این موضوعات سبب می‌شود که باید منتظر یک تغییر بزرگ در صنعت معدن باشیم.
دستیابی به این هدف و پیشبرد این تحول، نیازمند نسل جدیدی از نیروی انسانی است. برای معادن آینده بیشتر از آن که به کارگر ساده احتیاج باشد شاید به مهندسین مختلف، متخصصین فناوری های جدید، برنامه نویسان، متخصصین امنیت و داده، استارتاپ‌ها و … نیاز باشد. اما آنچه که شفاهاً از برخی مدیران می شنویم و برخی رسانه ها و خبرها به طور رسمی به آن اشاره می‌کنند این است که بخش معدن حالا بیش از پیش جذابیت خود را از دست داده است. به گونه‌ای که نه تنها جذب استعدادهای برتر در حوزه‌های فناوری ارتباطات و اطلاعات ساده نیست، بلکه در سایر بخشها نیز همانند سابق نمیتوان نیروی انسانی مورد نیاز را جذب کرد.
این روزها برنامه‌ها و ابتکارات عملی از سوی سازمان‌هایی نظیر ایمیدرو و یا شرکت‌های بزرگ بخش معدن در راستای پرورش نیروی کار ماهر مشاهده میکنیم. برخی از این اقدامات قابل توجه و ارزشمند است. همچنین توجه بخش معدن به جذب استعدادها خارج از رویه سنتی (استخدام یا قرارداد و بکارگیری داخل سازمانی) برای رفع نیازهای فناورانه در سال‌های اخیر به خوبی مشهود است. تلاش شرکت‌ها برای ارتباط با بخش دانشگاه، تلاش برای بهره‌گیری از ظرفیت دانش‌بنیان‌ها و استارتاپ‌ها و همراهی و … نشان می‌دهد که بخش معدن حالا متوجه شده است که توسعه این صنعت به نیروی انسانی متخصص در حوزه های مختلف و در شکل های مختلف امکان پذیر است.
هدف این یادداشت بررسی مختصر دلایلی است که سبب شده است افراد تمایل کمتری برای ورود به اکوسیستم صنعت معدن دارند. در واقع این هم شامل جذب نیروی انسانی و استعداد برای شرکت‌های معدنی است و هم دلیلی است که چرا بسیاری از افراد تمایلی به ورود به اکوسیستم صنایع معدنی ندارند. از آنجایی که تمرکز من بیشتر بر موضوع تحول دیجیتال در بخش معدن است، این یادداشت نیز جهت‌گیری‌هایی به این سمت و سو دارد.
هنگامی که گزارش های مختلف در مورد چالش نیروی انسانی در بخش معدن را مطالعه میکنیم، اکثر صحبت‌ها به میزان فارغ التحصیلان رشته معدن و یا عدم موفقیت شرکت‌ها در جذب استعدادها است. در حالی که معضل اصلی این است که نیروی متخصص بخش معدن دیگر به مهندسین معدن و زمین شناس و متالورژ و مکانیک و …. خلاصه نمی‌شود. بلکه وقتی به عنوان یک کل به اکوسیستم معدن نگاه میکنیم تقریبا در همه بخشها باید به دنبال جذب استعداد ها باشیم. اگر از زاویه تحول دیجیتال به بخش معدن نگاه میکنیم، باید به دنبال جذب متخصصین در این حوزه باشیم. اگر به دنبال تحول سازمانی و ساختاری هستیم، باید به دنبال بهترین استعدادها در زمینه مدیریت و … باشیم و ….
تقریبا می‌توان گفت که بهترین استعدادهای ما در زمینه معدن، اگر مهاجرت نکنند و یا مشاغل غیر تخصصی دیگر را دنبال نکنند، وارد بخش معدن می شوند. اما آیا بخش معدن می‌تواند متخصصین سایر حوزه‌‌هارا که فرصت‌های شغلی در صنایع دیگر را دارند به سمت خود جذب کند؟ یا به عبارت ساده‌تر، بخش معدن می‌تواند در جنگ استعداد با سایر صنایع پیروز شود؟
این جذب استعداد تنها به شکل استخدام افراد در شرکت‌های معدنی نیست، این جذب استعداد می‌تواند به شکل آن باشد که متخصصین در قالب استارتاپ‌ها، تیم‌‌ها، فردی و … در اکوسیستم صنعت معدن قرار گیرند. جایی که به نظر من بیشترین ضعف وجود دارد.
از همین رو (و از آنجایی که تمرکز من بر مسئله تحول دیجیتال بود) به دنبال پاسخ این سوال بودم که اوضاع واقعا چگونه است. ابتدا تصمیم داشتم این مسئله را در قالب یک پژوهش دنبال کنم، اما به سبب مشکلات شخصی و کاری، فرصت پیشبرد این پژوهش نبود.
اما از آنجایی که همچنان در مورد این موضوع کنجکاوی داشتم، تصمیم گرفتم با تهیه چند پرسشنامه کمی این موضوع را بررسی کنم. گروهی که مد نظرم بود از آنان نظرسنجی کنم «دانشجویان رشته مدیریت کسب و کار یا MBA» بود. عمده این دانشجویان از دانشگاه امیرکبیر و سایر دانشگاه‌های مطرح شهر تهران بود.
دلیل اصلی که این گروه را برای بررسی انتخاب کردم، دسترسی ساده به این افراد بود اما از سمتی این گروه نسبتا گروه مناسبی به حساب می‌آید، اول این که سابقه تحصیلی دانشجویان MBA متفاوت است. دومین مورد این که این گروه با بسیاری از صنایع آشنایی دارند. سومین مورد این است که این گروه می توانند در صنایع مختلف وارد شوند و برای انتخاب صنعت خود دست بازتری دارند و همچنین این گروه علاوه ارتباط خوبی با حوزه استارتاپ‌ها و کسب و کارهای دانش بنیان و فناور دارند.
. تصمیم گرفتم در این پرسشنامه( هرچند که قبل از پرسشنامه اصلی ۲ پرسشنامه دیگر نیز ارسال شده بود، یکی برای دانشجویان MBA امیرکبیر و دیگری برای دانشجویان کارشناسی ارشد مهندسی مواد و متالورژی دانشگاه تهران) به دنبال فهمیدن چند موضوع باشم
نخست، دید و حس دانشجویان و فارغ التحصیلان نسبت به صنعت معدن چیست؟
دوم، چرا آنها تمایل کمتری برای ورود به بخش معدن دارند؟
سوم: بخش معدن نسبت به سایر صنایع چقدر جذابیت دارد؟
هرچند که طراحی پرسشنامه به شکلی استاندارد انجام نگردید و تعداد شرکت کنندگان آن نیز اندک بود، اما در ایجاد یک درک و تصویر مناسب کارگشا بود. تحلیل این پرسشنامه نیز به شکلی استاندارد و حرفهای انجام نگردید و نتایج این بخش تنها برداشتی از بخش‌های مهم و واضح این پرسشنامه است.
چه دید و باوری نسبت به صنعت معدن وجود دارد؟
بر اساس یک بررسی سطحی از نتایج پرسشنامه، این گروه بر این باورند که بخش معدن چه در سطح جهان و چه در سطح ایران، یک صنعت سنتی است و این عقب ماندگی و سنتی بودن در ایران بسیار بیشتر است. بخش زیادی از آنها معتقدند که اگر بخش معدن (چه در جهان و چه ایران) بخواهد و از فناوری‌های جدید استفاده کند، می‌تواند به صنعتی جذاب تبدیل شود. آنها همچنان این صنعت را صنعتی مهم می‌دانند که ارزش سرمایه‌گذاری بلندمدت را دارد و باید به آن توجه شود.
توضیح تصویر:معدن در ایران صنعتی سنتی و عقب افتاده است.(کاملا مخالفم: ۱ تا کاملا موافقم: ۷ )
ترکیب این بخش و با بخش های دیگر(که شناخت کمتری از این حوزه دارند و تمایل کمتری برای ورود به این حوزه دارند) نشان می‌دهد که آنها شرایط فعلی صنعت را جذاب نمی‌دانند نه خود صنعت را. به عبارت دیگر معدن به عنوان یک کسب و کار و صنعت برای آنها جذاب است، اما کارکردن در این صنعت با این شرایط چندان جذابیتی ندارد.
از دید آنها مدیران معدنی دارای «پرستیژ» تقریبا برابری با مدیران شرکت‌های فناوری ارتباطات و اطلاعات دارند(تنها اندکی کمتر). هرچند که هنگامی که در مورد مقایسه پرستیژ یک مدیر معدنی و یک مدیر استارتاپی پرسیده شد، بیشتر افراد بر این باورند که استارتاپ‌ها پرستیژ بیشتری به آدم می‌دهد. چنین نتایجی جای تعجب ندارد. دنیای پر زرق و برق استارتاپ ها و شرکت‌های فناوری های پیشرفته و … بسیار جذاب تر از بودن در صنعتی است که شاید نام بسیاری از مدیران آنها را کسی نداند.
به صورت مختصر دید مناسبی نسبت به بخش معدن وجود ندارد. با وجود چنین دیدی جذب نیروی انسانی نسل جدید و استعدادها بسیار دشوار است. دو راهکار برای این مسئله به نظر می رسد، نخست این که با ایجاد تغییرات واقعی باور جدید ایجاد شود. دوم (که بسیار مهم است)، بخش معدن به معرفی بهتر خود بپردازد. شناخت عموم مردم و دانشجویان و فارغ التحصیلان از بخش معدن اصلا مناسب نیست ( در پرسشنامه های قبلی این موضوع بررسی شده بود) و بسیاری از آنها وضعیت صنعت را بسیار بدتر از واقعیت موجود می‌دانند.
شرکت‌های معدنی نسبت به سایر صنایع اصلا نتوانسته‌اند خود را به خوبی معرفی کنند. شاید توانسته باشند با باشگاه داری و … نام خود رابر سر زبان‌ها انداخته باشند اما چیزی جز یک نام از آنها برای سایرین وجود ندارد.
چرا آنها تمایل کمتری برای ورود به بخش معدن دارند؟
از دید آنها شرکت‌های معدنی «برند و اعتبار خوبی» دارند، همچنین معتقد هستند که این شرکت‌ها می‌توانند «رزومه خوبی» برای آنها باشند. اما مهمترین دلایلی که سبب می‌شود آنها به فکر کار در بخش معدن نباشند را می توان در چهار مسئله «دور بودن» ، «تهران نبودن» ، «فرهنگ سازمانی» و «به‌روز نبودن» در نظر گرفت.
دور بودن: طبیعی است که این گزینه مهمترین دلیل باشد، بخش عمده صنعت معدن در استان کرمان و یزد و … است. بسیاری از افراد تمایل چندانی برای رفتن به استان‌های دیگر برای کار ندارند. این مسئله که بسیار بدیهی نیز می‌باشد به خوبی نشان می‌دهد که سیاستگذاران بخش معدن باید به موضوع پرورش نیروی بومی و متخصص توجه کنند.
تهران نبودن: مخاطبین این پرسشنامه دانشجویان و فارغ التحصیلان در شهر تهران بودند و طبیعی و بدیهی است که این موضوع برای آنها بسیار مهم باشد( و طبیعی است این مقاومت نسبت به تغییر شهر محل کار برای غیر تهرانی ها کمتر باشد). واقعیت این است که «تمرکز همه چیز در تهران» سبب شده است که بسیاری از افراد حتی برای کار حاضر به خروج از تهران نباشند چه برسد به رفتن به استان‌های دور نظیر کرمان و …
این موضوع نه فقط در بخش معدن بلکه برای سایر صنایع نیز یک چالش بزرگ و مشترک است. کاش پژوهشی انجام می گردید که به بررسی این موضوع بپردازد که تمرکز برترین دانشگاه‌ها در سطح کشور چه ضرری به مسئله نیروی کار صنایع در شهرهای غیر تهران دارد.
شاید زمان آن فرا رسیده باشد که بخش معدن به استفاده از استعدادها به صورت دورکاری فکر کند( تنها یک ایده سطحی). هرچند که دفتر اصلی تقریبا تمام شرکت‌های معدنی در تهران است اما شاید باید راه حلی بهتر برای این مسئله پیدا شود که «چون در تهران نیست پس کنسل است» به یک مانع اصلی برای بخش معدن تبدیل نشود.
فرهنگ سازمانی: نسل جدید فرهنگ جدید می‌خواهد. واقعیتی که باید پذیرفت این است که شرکت‌های معدنی نسبت به سایر گزینه‌هایی که پیش روی نسل جدید نیروی کار است اصلا محیط و فرهنگ سازمانی مناسبی ندارد.
توضیح تصویر: من نمیخواهم در شرکت معدنی کار کنم زیرا فرهنگ سازمانی ومحیط کاری شرکت های معدنی برای من که جوان هستم جذابیت ندارد.(کاملا مخالفم: ۱ تا کاملا موافقم: ۷ )
طبیعی است که دانشجو و یا فارغ التحصیلی که در محیطهای جذاب امروزی پرورش یافته است نمی تواند بپذیرد که لباس های کار رسمی قهوه ای و خاکستری صنایع ملی مس را به تن کند یا در محیطهای اداری خشک رفت و آمد کند. شرکت‌های معدنی واقعا باید به این نکته توجه کنند که کارکردن در آن ها صرفاً به خاطر شرایط سخت فیزیکی محیط معدن دشوار نیست. دشواری اصلی فرهنگ سازمانی نامناسبی است که حتی در دفاتر مرکزی این سازمانها و شرکت ها چه در تهران و چه در شهرستان‌ها وجود دارد.( احساس میکنم این مسئله نیاز به توضیح و یا تحلیل ندارد. خودم در یک خانواده معدنی بزرگ شده‌ام و حتما همه معدنی‌ها با این قضیه موافق هستند). شرکت‌های معدنی لطفا به این مسئله حسابی فکر کنید.
به روز نبودن: دنیا دنیای فناوری است، نسل جدیدی که با فناوری‌های نوین رشد کرده است و هر روز خبرهای شگفت انگیز جهان فناوری را دنبال می‌کند با اجرای چند پروژه فناورانه ذوق نمی‌کند. واقعیت این است که بخش معدن واقعا غیرفناورانه است(البته که دید عموم بدتر از واقعیت موجود است)، نمیتوان یک استعداد را به حوزه‌ای جذب کرد که بخواهد با دانش و سیستم‌های دهه‌ها پیش سروکله بزند.
بهتر است شرکت‌های معدنی واقعیت روز را بپذیرند، اگر توقع دارند که نسل جدید نیروی کار و استعدادها بی هیچ دلیلی آنها را بپذیرند باید بدانند که خیال خامی دارند. رقابت بر سر استعدادها بسیار بیشتر از چیزی است که آنها فکر می‌کنند. شاید حالا که شرکت‌های معدنی حداقل کمی در مسیر تحول دیجیتال گام برداشته‌اند، بتوانند محیطی نسبتاً جذاب تر برای نسل جدید نیروی کار فراهم کنند.
بخش معدن نسبت به سایر صنایع چقدر جذابیت دارد؟
حرف آخر را اول بگویم، هر صنعتی را به صنعت معدن ترجیح می‌دهند. هنگامی که سوالات دو گزینه‌ای در مورد این که ترجیح می‌دهند بین معدن و صنعتی دیگر در کدام صنعت کار کنند، در هیج موردی معدن رای نیاورد.
به صورت ساده اگر بخواهیم بگوییم، صنعت معدن در مقابل صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات هیچ شانسی برای جذب نیروی انسانی متخصص ندارد. اگر معادن به دنبال حرکت به سمت تحول دیجیتال هستند باید به این نکته حسابی توجه کنند که که بسیاری از افرادی که در حوزه فناوری‌های دیجیتال فعالیت می‌کنند معدن برای آنها اصلا جذابیتی ندارد. در بسیاری از سمینارها و گفتگوها با مدیران معدنی این نکته را شنیدم که «نیروی متخصص نداریم»، شاید آنها باید اینگونه اصلاح کنند که « نیروهای متخصصی که ما به آنها نیاز داریم ما را نمی‌خواهند».
همانطور که مشاهده می‌کنید از ۴۹ پاسخ، تنها ۵ نفر معدن را انتخاب کرده‌اند.
اما معدن در مقابل سایر صنایع هم نتوانست برنده باشد، حتی صنعت راه و ساختمان، غذایی و دارویی، خودرو و پتروشیمی نیز به بخش معدن ترجیح داده می‌شوند.
اگر بخواهیم واقعا به دنبال جذب نیروی انسانی نسل جدید و متخصص به بخش معدن باشیم، اگر بخواهیم متخصصین در حوزه‌های مختلف خدمات خود را به بخش معدن ارائه کنند، اگر به دنبال آن هستیم که اکوسیستم بخش معدن با نیروی تازه نفس و متخصص غنی شود تا به یک صنعت متحول شده دست یابیم، باید تفکرات جدیدی برای نیروی کار داشته باشیم. نیروی کار بخش معدن تنها افرادی که در استخدام شرکت‌های معدنی هستند نیست. بلکه همه افرادی می‌توانند باشند که در اکوسیستم بخش معدن فعالیت می‌ٰکنند. مشکل بخش معدنی ما تنها جذب نیرو برای شرکت‌های معدنی یا مهندسین معدن نیست. مشکل نبود علاقه کلی افراد به ورود به اکوسیستم معدنی است. نه تنها یک شرکت بلکه کل اکوسیستم معدنی دیگر جذابیت خود را برای نسل جدید از دست داده است . این موضوعی است که باید به آن توجه شود. در این بخش نیاز است که شرکت‌های معدنی از سایر صنایع الگو بگیرند. به مسئله فرهنگ سازمانی بیشتر توجه کنند و سعی کنند به‌جای توجه تنها به مسائل مالی و حقوقی، به این موضوع نیز توجه کنند که نسل جدید تنها به حقوق دریافتی فکر نمیکنند و رضایت شغلی به موارد بسیار دیگری نیز بستگی دارد.
امیدوارم که بتوانم در فرصتی جدید، به این مسئله به شکل جدی تری بپردازم و حتی در قالب یک پژوهش استاندارد و علمی آن را جلو ببرم.